“居家办公期间”员工工资水平不得低于本市最低工资标准”该如何理解

        五一假期过后，居住地为朝阳的小伙伴，大多数都开启了居家办公的模式，相信许多劳动者及企业主都看到了关于325新冠发布会上指出的这一条内容：居家办公期间，工作时间、劳动报酬、休息休假等事宜，鼓励用人单位与劳动者协商确定，员工工资水平不得低于本市最低工资标准“。关于这一条从法律上又该如何解读呢？站在不同角度可能会有不同的解读角度，身为企业主的各位可能在想：”是不是意味着我刻意安排员工在家办公，然后仅支付最低工资呢？“身为劳动者的朋友的可能在想：”是不是意味着公司安排我居家办公，首先要与我协商，如果协商不成，该怎么支付我工资呢？协商是不是强制性要求呢？是不是真的意味着，我在家办公只能拿到最低工资呢？“

        作为一名法律从业者，我想从这则新闻的字面表意以及结合过往的法律法规的梳理以及劳动争议案件实践等方面，给出一些我个人的解读意见。

        该新闻指出，鼓励协商，协商的内容包括工作时间、工资水平以及休息休假。不知道正在读这篇文章的你是否发现，该条款并不陌生。在2020年2月份，也就是疫情首次爆发的时候，当时的人力资源和社会保障部也是发了类似的通知，人社部2020年2月份发的文件指出，对受疫情影响导致企业生产经营困难的鼓励企业与职工协商调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位。从字面表意来看，这两个措施鼓励协商的内容没有明显变化，但是从文件出台的背景上还是存在较大的差异，两年前的文件倾向于稳岗，所以在文件中明确指出，协商等方式目的是稳定工作岗位。而本次发布会，距离疫情始发已经过去了两年多的时间，这期间很多企业因无法负担繁重的人力成本而倒下，所以本次发布会更多的是透露了给企业减负的倾向，通过减负的方式进而实现居家办公，以此来来实现阻断疫情传播的途径。所以对于本文所涉及的325新冠防控发布会的内容，我们可以理解：企业在安排员工居家办公时，可以提前与员工就工作时间、工作内容做相应的协商，也可以与员工协商灵活安排休息休假，例如采取调休、休年假等方式度过该段居家办公期间，但是企业仍需注意，无论是调整工作时间还是薪酬等，都需要以协商一致为基础，避免进行强制性单方调整。

        可能正在阅读这篇文章的你比较关心的是“员工工资水平不得低于本市最低工资”这句话该如何理解？这是不是就意味着居家办公期间，按照北京市最低工资进行工资的发放？

        从实践角度看，首先该内容过于笼统，仅是明示了最低发放标准，并不能当然的反向推断出居家办公期间，按照最低工资标准发放工资这一结论。其次，“员工工资水平不得低于本市最低工资”该内容源于新闻发布会，其效力显然要低于部门规章（如上文提到的人力资源和社会保障部颁布的文件）或者是地方性规定（如北京市人力资源和社会保障局颁布的文件），如果企业出现了以往的部门规章或者地方性规定中规定过的情形依旧有效，如疫情导致的待岗仍然要适用人社部发【2020】8号文规定，如一些互联网企业，居家办公并不当然导致工作内容及工作时间有明显变化，那么相应的薪酬也不应该按照最低工资水平进行发放。综上，作者给出以下建议：以上新闻内容不宜过度解读，提倡协商解决工作时间、内容、薪酬、休假等事宜，如果协商不成，企业应根据实际情况，考量居家办公对员工工作量是否会构成实质影响，如完全无法展开工作，符合待岗的条件，目前仍建议照待岗的相关规定予以执行。如工作量有重大变化，可以与员工协商变更工作时间，或对工作时间、内容进行统计，以工作时间、工作内容的准确核定作为工资计发的前提，但是能肯定的是，安排居家办公工资计发标准不得低于北京市最低工资，否则可能面临克扣工资等一系列问题。目前因发布会内容过于笼统，如欲将其具体实践，还需要相关部门对规定做具体的规范，所以本文也只是结合实践与以往文件的做分析的个人解读，具体规定仍应等待相关部门予以出台。

        最后希望此次疫情的突发能通过企业与劳动者的共同努力得到有效的阻断，愿2022年下半年能回归到2019年无疫的状态~